整理解雇

整理解雇(せいりかいこ)とは、解雇の種類の中の「普通解雇」に属するもので、法律上の用語ではなく、裁判での判例により浮上してきた労働慣例での用語であります。

事業を継続することが困難な場合に行なう人員整理としての使用者からの労働契約(雇用契約)の解除のことを指します。

整理解雇の意義について

労働慣習で狭義の意味での「整理解雇」の目的は、事業の継続が思わしくないことを理由に再建策(リストラ)を行なわれなければならないのであるが、その中の人員整理について行なうことで、事業の維持継続を図ることであります。

この用語や定義ができたのは、過去の裁判の判例や実績から、最高裁判所が下した「整理解雇の四要件」によるものであります。

法律や規則の用語ではないのであるが、その後の実務に大きな影響を及ぼし、使用者が仮に事業が思わしくないだけの理由で解雇をしてしまうと、この判例により不当解雇が成立することになります。

これにより労働基準法の平成15年改正で「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合その権利を濫用したものとして、無効とする」という法18条の2が追加され、解雇の無効について定義することにもなりました。

整理解雇の四要件

整理解雇の四要件(せいりかいこのよんようけん)は次の通りであります。

整理解雇はこの要件にすべて適合しないと無効(不当解雇)とされる。

1、人員整理の必要性  余剰人員の整理解雇を行うには、削減をしなければ経営を維持できないという程度の必要性が認められなければならない。

人員整理は基本的に、労働者に特別責められるべき理由がないのに、使用者の都合により一方的になされることから、必要性の判断には慎重を期すべきであるとする。

2、解雇回避努力義務の履行  期間の定めのない雇用契約においては、人員整理(解雇)は最終選択手段であることを要求される。

例えば、役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向等により、整理解雇を回避するための経営努力がなされ、人員整理(解雇)に着手することがやむを得ないと判断される必要がある。

3、被解雇者選定の合理性  解雇するための人選基準が合理的で、具体的人選も合理的かつ公平でなければならない。

4、手続の妥当性  整理解雇については、手続の妥当性が非常に重視されている。

例えば、説明・協議、納得を得るための手順を踏まない整理解雇は、他の要件を満たしても無効とされるケースも多いです。

整理解雇の四要件は法学上、(判例法主義を取らない日本において)判例法として法源性を有するものとしても注目されます。

一方、近年の下級審では以上の4つすべてを満たさなければ無効とされる「要件」ではなく、何かが欠けても4つを総合考慮した結果、相当と認められる場合は有効とする「要素」と捉える判例も出てきており、今後の展開に注目が集まります。

実施に当たっての注意事項

整理解雇の四要件は整理解雇を行なうことについての必須要件でありそれを満たせば可能ではあるが、近年の解雇について就業規則に明記することが定められたことにより、整理解雇も就業規則に明記が無ければ、無効となります。

事業廃止による全員解雇につて

三陸ハーネス事件(仙台地決・平成17年12月15日・労働経済判例速報1924号14頁)で示された判断によると、事業廃止により全従業員を解雇する場合には、上記の四事項を基礎として解雇の有効性を判断するのではなく;

1、使用者がその事業を廃止することが合理的でやむを得ない措置であったか

使用者が倒産あるいは倒産の危機にある場合に比べて、単なる経営戦略上の事業廃止は必要性が低いと判断される。

2、労働組合又は労働者に対して解雇の必要性・合理性について納得を得るための説明等を行う努力を果たしたか

解雇に当たって労働者に再就職等の準備を行うだけの時間的余裕を与えたか

予想される労働者の収入減に対し経済的な手当を行うなどその生活維持に対して配慮する措置をとったか

他社への就職を希望する労働者に対しその就職活動を援助する措置をとったか

等の諸点に照らして解雇の手続が妥当であったといえない場合には、当該解雇は解雇権の濫用として無効であるとされます。










タグ:整理解雇
posted by ランクル at 21:57 | Comment(0) | TrackBack(0) | 解雇
この記事へのコメント
コメントを書く
お名前:

メールアドレス:

ホームページアドレス:

コメント:

認証コード: [必須入力]


※画像の中の文字を半角で入力してください。

この記事へのトラックバック
×

この広告は180日以上新しい記事の投稿がないブログに表示されております。