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退職勧奨（たいしょくかんしょう）とは、事業または事業所における使用者が労働者に退職の誘引をすることをいいます。

解雇が使用者からの一方的な契約解除であるのにたいして、退職勧奨は使用者の契約解除の申し込みに関して労働者が応じる合意退職であります。

勧奨する側が労働者の肩を軽く叩いて退職を促すというイメージから、俗に「肩叩き」といえば多くの場合、退職勧奨を指すが、「肩叩き」の語は退職強要を指すこともあるほか、使用者でない他の労働者が本人に退職を促すことを指すこともあります。

退職勧奨の性質は、勧奨された労働者は退職に応じる義務はないが、退職に応じると退職金の割り増し（一般的に「会社都合による退職金」という）や雇用保険における失業給付が通常の「自己都合退職」にくらべて手厚い「会社都合退職」扱いとなることがあり、失業給付の待機期間が、通常の3ヶ月ではなく1週間となります。

しかし、逆に使用者からの退職勧奨に応じなければ仕事を取り上げられたり、遠隔地への配転を命じられたり、嫌がらせなどをされることがあり、リストラを多く実施する状況の最近ではトラブルとなっていることが多いようです。

必要以上に退職勧奨をする事を「退職強要（たいしょくきょうよう）」といい、民法上でも不法行為に該当し損害賠償を請求される対象となることがあります。

また教育委員会による指導力不足教員の認定も、学校現場から外れて必ず研修センターに行かなければならず、大半の教員が退職あるいは分限免職となり、現場への復帰率は２割前後と低いことから、退職勧奨に酷似していると指摘されています｡

退職勧奨における背景は、企業におけるリストラの一環として行なわれることが多いです。

解雇には解雇ルールがあり、就業規則で明示された普通解雇もしくは懲戒解雇に記載された事項に該当するか、不況時に限り行なわれる裁判の有名な判例である「整理解雇の四要件」に該当することがない限り解雇をすることが許されないです。

そこで人員削減には退職勧奨という方法を用いて使用者にとって「不都合な」労働者にたいし、退職の誘いをかけるようです。

「不都合」とは、働きに対して「賃金が高いもの」や「能力の低いもの」とみなすのが主な考え方ではあるが、「使用者から見て単に気に入らないもの」であっても勧奨をすることは可能であります。

けれども労働者がそれらの勧奨に対して「退職をする意図がない」ということであれば、使用者によるそれ以上の勧奨行為は「退職強要」となり不法行為を構成することになります。

退職勧奨における問題点は、「不当解雇」や「退職強要」に関しては裁判という方法が最も白黒はっきりする解決法となるのであるが、現在の日本では労働者が使用者を相手に裁判を起こすことはかなりの費用と時間を消費するために「泣き寝入り」をすることも少なくないです。

そのようなことがもとで厚生労働省は個別紛争に関する法律などで紛争の解決を迅速に図る機関を設け紛争の解決に成果を挙げています。

ただし、強制力が無いため、その改善も要求されています。

そのため、ドイツで迅速な解決に成果を挙げている「労働裁判所」の検討も日本では持ち上がっており、平成18年より「労働審判法」が施行されます。

早期優遇退職（そうきゆうぐうたいしょく）とは、事業または事業所における使用者がリストラの一環として行なわれるものであり、予め使用者が退職における有利な条件（例えば退職金の割増支給）を示すことにより事業所に雇われている労働者が自らの意思でこれに応じ労働契約の解除をすることをいいます。

早期優遇退職については2種類の形態があり、ひとつは常時慣例的に行なわれるもの、もう1つは、業績悪化のために行なわれる臨時のものとに別れます。

尚臨時に行なわれるものに関しては期間や定員が設定されているものが多く、それに達しない場合は、次の段階として、「退職勧奨」や「整理解雇」が行なわれる事が多いです。

臨時に実施する場合も会社都合退職という形であっても「解雇」という形をとらないので、事業者側は従業員や労働組合との軋轢（あつれき）を少ない状態で人員を削減できるが、優遇措置（退職金の割り増しなど）をとるために一時的に費用がかさみます。

また、技術や知識を持った優秀な従業員は他の企業でも必要とされているために真っ先に辞めて転職してしまい、結果的に事業者にとって人的資源の損失になってしまう場合もあります。

そのため、早期優遇退職を実施する際、「経営上必要と認められる場合は、早期優遇退職を許可しない場合がある」と使用者側から条件を表示することも少なくないが公平でないことから、違法ともなります。

会社都合退職（かいしゃつごうたいしょく）とは、労働契約解除の主たる原因が会社（使用者）による非自発的なものをいいます。

解雇から会社都合退職への変遷

かつて「解雇」が法律的に詳細定義されていない時代には使用者の都合による安易な契約解除（解雇もしくは不当解雇）も多く存在しました。

不況時にはそれが激化したことなどから、近年の労働基準法の改正により、「解雇ルール」が明文化され、使用者の安易な解雇ができなくなりました。

したがって、労働者の契約を終了させるのにも相当な理由が必要となりました。

また解雇には労働者の意思を挟み込む余地がないので、解雇された労働者が「不当解雇」と言うことで争い（主に訴訟や公的機関での紛争）が生じる可能性も充分にあり、使用者にとっても不安定な状況におかれてしまいます。

さらには使用者、労働者とも、膨大な時間と費用を浪費を余儀なくされます。

そこで、それに替わる使用者起因による労働契約解除の効果として、法律的な位置付けはされていないが、退職勧奨や早期優遇退職などの「働きかけに応じる」という行為が使用者及び（退職を考えている）労働者の双方にとってメリットがあるということで急増しています。

それが労働者の退職時の手当て（退職金）や離職後の失業給付などにおいて手厚い処遇をされ、使用者も解雇をすることによる外部からの風当たりや労働者からの軋轢（あつれき）を避けられることにもなり、この言葉が社会常識化した慣例用語ともいえます。

解雇との違いは、厳密に言えば「解雇」も内容から「会社都合退職」に属するものではあるが、労働契約解除に至る原因や労働者の承諾（退職願・退職届など）もしくは申し出も「会社都合退職」には基本的に存在し、「解雇」が労働者の意思とは関係のない使用者による一方的な契約解除であり、かつ解雇が法令の改正で法的な保護（解雇予告及び解雇予告手当）、や規制対象（解雇は「合理的な理由が存在する」こと）となったことつまり、「退職願」を使用者がもらわない労働契約解除は「解雇」となる以外は存在しないことを考えると、「会社都合退職」は「解雇」とは違った現代社会には不可欠な新しい労働契約解除の存在ともいえ、これを無視することはできないです。

会社都合退職での注意点

注意点としては、会社都合退職は使用者からの要求であっても労働者からの申し出であっても、労働契約解除の要因が使用者にあることから責任も使用者にあるので、労働者には解雇以上の経済的優遇やその要因であることへの必要補償をすることが大切であります。

また会社都合退職はあくまでも「退職」であることから、労働者がこれを充分に納得していなければならないです。

これを怠った場合は、「解雇」もしくは「解雇」以上の不利益を労働者が被ることになるので、その性質上から労働基準法の違反で刑事告訴・強制捜査や民事上の不法行為（退職強要や使用者安全管理義務違反）として損害賠償を提起される恐れが充分にあります。 　

また「解雇」には解雇予告と（請求されたときの）解雇事由証明書が必要となります。

会社都合退職の場合は、自ら退職願いや退職届けを出す必要はないです。

自己都合退職と判断されてしまいます。


問題点としては、懲戒解雇の情状酌量としての処分に諭旨退職なるものが存在するが、これは法律用語ではなく労働慣習の中からの位置づけである、しかし、用語の定義から、あきらかに「会社都合退職」と言える分類になります。

実務上は、懲戒解雇における制裁を緩め、普通解雇における手厚い保護を解除したものであるから、あくまでも懲戒解雇に対する情状酌量という意味での「会社都合退職」ということでなければならなくなり、解雇から諭旨退職への処分は、逆に不利益とされます。

したがって、諭旨退職はその性質上、懲戒解雇からの引き下げ処分としかできないと相当するのが通常であります。


実情は、

ところが、会社都合退職が実質的に存在しても、解雇のように法律上は明文化されておらず、現在の労働慣習に任せられています。

会社都合退職が明文となっているのは、次の2点であります。

就業規則で退職金が存在するところに「自己都合退職」と「会社都合退職」に差があり、「会社都合退職」は「自己都合退職」に係数を掛けた形をとっています。

失業給付では、解雇だけでなく退職勧奨や嫌がらせ退職、離職前の過度な残業、事業所の法令違反後の退職も「会社都合退職」と認定し、自己都合退職と比較して日数を倍増しています。

これだけ会社都合退職の存在が定着してきた現在でも「解雇」のように定義がはっきりしていないため、同僚などからの「嫌がらせ」は使用者に発覚しづらいことや、「退職強要」などで「自己都合退職」に追い込まれてしまうのも少なくなくその証明を離職者（失業者）が証明をすることは簡単でないことから、今後の法整備などを早急に検討しなければならないです。

つまり「会社都合退職」とは会社には「不都合な労働契約解除」といわれるゆえんからであります。

会社都合退職の例としては、

一般的な例では、勤務先の経営悪化による人員整理、経営破綻（倒産、破産など）による退職（退社）が挙げられます。

具体的な例として退職勧奨やいじめ・嫌がらせ、セクハラなどによる退職は労働者が自らの意思で労働契約の解除を申し出たとしても「会社都合」といえます。

退職勧奨；使用者から労働者への働きかけが原因なので会社都合と言えます。

事業縮小などによる希望退職の募集などがこの例に入ります。

いじめ・嫌がらせ、セクハラ；労働者が自らの意思で労働契約の解除を申し出たとしてもそれは会社が安全配慮義務に違反（怠った）した不法行為といえるので会社都合といえます。

過度な残業による疲労；業務で生じたことが原因もしくは退職前にそのようなことがあった場合は、その因果関係が立証できなくてもその事実があれば、自らの意思で退職を申し出ても会社都合といえます。